最近兩年就業環境緊張，在招聘市場“崗少人多”情況之下，《工人日報》記者采訪發現，一些用人單位招聘時會提出與崗位內容、職責無關的條件，如“關心”家庭背景、戀愛經歷，限制身高、籍貫、屬相等，還有的要求應聘者是A型血，甚至在面試時查看求職者手相，“手紋有福氣”者錄用幾率更大……這些行為侵犯求職者的隱私和平等就業權，讓人啼笑皆非。

　　這些奇葩招聘條件的本質，其實還是用工歧視。用人單位根據一些偏見或刻板印象，設置和工作能力無關的條件，在招聘市場供求失衡的環境下，這種現象就會更為常見。雖說企業有招聘心儀人員的自由，但這種奇葩的門檻，對于求職者是傷害和冒犯，同時也違法違規，不應該被縱容。

　　相信這樣的用工常識，企業不可能不懂，但之所以存在這類奇葩招聘，主要原因還是違法成本比較低。求職者面對這種無理要求，一般不可能現場取證，后續要去維權，耗費大量時間和精力，也未必有什么結果。更何況有些用工歧視很隱蔽，企業不會直接告訴求職者被拒絕的真實原因，就算求職者旁敲側擊得知原委，因為無法取證，所以維權更是無從談起。

　　要減少這樣的現象，需要降低求職者的維權成本。教育部在《關于做好2023屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》中曾提到，對于存在就業歧視、招聘欺詐、“培訓貸”等問題的用人單位，要納入招聘“黑名單”并及時向高校畢業生發布警示提醒。

　　這里提到的“黑名單”制度，雖然主要是面對高校畢業生，但在更廣泛的社會求職領域，也值得探索。比如由地方勞動權益保障部門建立一個平臺，或者和一些社會化平臺合作，讓求職者把遭遇的歧視現象上報。為了保證信息的真實性，應該允許企業出面回應和糾正，如果有確鑿證據證明是造謠，也需要對發布信息者進行問責。經確定存在歧視的企業，就登上“黑名單”，提醒更多求職者注意。

　　現實中一些隱晦的歧視，可能很難通過舉證等程序追究法律責任。這種求職者曝光建立的“黑名單”，可以發揮市場化監督的作用。那些曾設置奇葩條件招聘的企業，將會被更多求職者警惕，當企業發現自己招聘困難時，或許才能有所改變。而對那些被曝光較多、問題較嚴重的企業，相關部門就應該主動作為，對其調查甚至追責。

　　當然，因為涉及主體較多、核實信息也存在困難，“黑名單”的標準和程序可能較為復雜，需要平衡不同利益方的訴求，避免誤傷一些守法企業。如果公開化的平臺暫時還無法建立，相關部門則可以暢通舉報渠道，根據求職者提供的信息建立內部“黑名單”，對那些被投訴較多的企業，及時有針對性地進行調查，并公布一些典型案例，用及時主動的執法，震懾更多“三觀不正”的用人單位。